OYA Systemradar

Widerstände erkennen, damit Wandel wirksam wird.

Viele Veränderungsprozesse scheitern nicht an fehlendem Willen, sondern an unsichtbaren Dynamiken. Spannungen, Missverständnisse, alte Muster oder verdeckte Schutzmechanismen blockieren oft unbemerkt Entwicklung. Statt die Ursachen anzugehen, wird an Symptomen „herumgedoktert“ – in der Folge kommt es dann zu Stagnation und Resignation, die Organisation verliert den Glauben an die eigene Anpassungsfähigkeit.

Der OYA Systemradar ist ein systemisch-integrales Diagnosetool, das sichtbar macht, was im Verborgenen wirkt:

Wo entsteht Spannung – und warum?
Welche individuellen Haltungen oder kollektiven Glaubenssätze blockieren Veränderung?
Fehlen bestimmtes Wissen oder Information?
Erschweren strukturelle Rahmenbedingungen die Situation?
Wo liegen echte Potenziale, damit sich was bewegt?

Das Ziel: keine Schuldzuweisungen, sondern ein ehrlicher Spiegel und präziser Resonanzraum, damit Ihre Organisation sich selbst besser versteht und gezielt weiterentwickeln kann.

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Der Systemradar in der Praxis:

Ein kommunaler Energieversorger steckt mitten in einer Reorganisation. Zwei Abteilungen sollen künftig eng zusammenarbeiten – IT und Netzbetrieb. Auf dem Papier logisch, strategisch gewollt. In der Realität: Funkstille, Misstrauen, unterschwellige Konkurrenz. Die Geschäftsleitung spürt: Das wird so nichts. Doch niemand kann genau sagen, woran es liegt – es gibt keine offenen Konflikte, aber eben auch keinen echten Fortschritt. So kommt der Systemradar ins Spiel:

Wir starten mit Interviews – mit beiden Abteilungsleitungen, Mitarbeitenden aus beiden Bereichen und der übergeordneten Führungsebene. Ergänzend dazu: Beobachtung, Analyse vorhandener Daten, ein kurzer Puls-Check in den Teams.
Was wir hören:

„Die verstehen unsere Arbeitsweise einfach nicht.“
„Wir wissen gar nicht, warum wir plötzlich so eng kooperieren sollen.“
„Wir machen halt unser Ding – da mischt sich besser niemand ein.“

Schon hier wird klar: Es gibt keine böswillige Blockade – sondern einen Mangel an geteiltem Sinn. Und sehr unterschiedliche Denklogiken.

Aus den gesammelten Interviews und dem Puls-Check ergibt sich ein klares Bild:
Es sind nicht Einzelmeinungen oder isolierte Widerstände, sondern systemische Muster, die hier wirken.

Sinnlücke: Die Mitarbeitenden verstehen nicht, warum die Abteilungen plötzlich enger zusammenarbeiten sollen. Die strategische Zielsetzung ist in der Praxis nicht anschlussfähig.
Sicherheitslogiken: Beide Teams haben stark unterschiedliche Arbeitsweisen. Der Netzbetrieb tickt sicherheitsorientiert und routinenbasiert – die IT hingegen agil und projektgetrieben. Diese Gegensätze führen zu Reibung – aber niemand benennt sie.
Vermeidungskultur: Kritik bleibt unausgesprochen, aus Angst, Konflikte zu verschärfen. Stattdessen zieht sich jeder in seine Welt zurück. Zusammenarbeit entsteht nicht – aber auch kein offener Widerstand.

Diese Muster werden nun systematisch aufbereitet, verdichtet und visuell gespiegelt – nicht als Bewertung, sondern als Einladung zur Reflexion.

In einem moderierten Workshop stellen wir den Beteiligten das Spannungsprofil vor. Die Rückmeldungen sind intensiv – und zeugen von großer Erleichterung. Zum ersten Mal werden Dynamiken sichtbar gemacht, die man irgendwie schon „gespürt“ hat, für die es aber keine gemeinsame Sprache gab.

„Das stimmt total – genau so fühlt sich das an.“
„Ich dachte, nur wir empfinden das so.“
„Gut, dass es mal jemand ausspricht.“

Die visualisierten Muster – wie z. B. Eskalationsvermeidung, Silodenken und Sinnlücken – dienen als Resonanzfläche. Es entsteht kein Rechtfertigungsraum, stattdessen zeigen sich passgenaue Lernansätze. Die Energie wechselt von Abwehr zu Interesse und Erkenntnis, was eine gemeinsame Weiterentwicklung ermöglicht.

Wir entwickeln mit der Geschäftsleitung konkrete nächste Schritte – keine Pauschalmaßnahmen, sondern datenbasierte, fokussierte Aktivierungsimpulse:

Sinnklärung mit Storytelling: Warum Kooperation? Was bringt es beiden Seiten?
Rolle der Führung im Coaching: Haltung, Sprache, Klarheit über Erwartungen
Kommunikationsrituale: Wöchentliche Sync-Formate mit klarer Struktur
Reflexionsanker: Spannungsbarometer alle 3 Monate

Ergebnis

Die beiden Abteilungen erhalten ein gemeinsames Bild der Realität. Das Spannungsprofil wird zur Arbeitsgrundlage für Veränderung.
Die Mitarbeitenden fühlen sich nicht bewertet, sondern gehört. Es entsteht ein Dialog – nicht über Symptome, sondern über tiefer liegende, ursächliche Muster.
Die Veränderung beginnt nicht durch blinden Aktionismus – sondern durch gemeinsames Verstehen, das zu mehr Verbundenheit führt.

Ihre Vorteile

Frühzeitige Erkennung verdeckter Spannungen, bevor sie Projekte blockieren.
Entscheidungssicherheit durch datenbasierte Hypothesen.
Handlungsfelder priorisieren statt Pauschalmaßnahmen zu „verheizen“.

Kosten- und Zeiteinsparung durch gezielte, wirksame Interventionen.
Veränderungsfähigkeit im System aktivieren.
Orientierung in komplexen Veränderungsvorhaben.

Lernen Sie den OYA Systemradar kennen!

Der OYA Systemradar deckt auf, wo verdeckte Spannungen, alte Muster oder Sinnlücken Ihren Wandel unsichtbar blockieren – bevor daraus echte Widerstände werden.
Wir liefern Ihnen eine präzise Diagnose und klare Handlungsfelder für eine nachhaltige Transformation.
Lassen Sie sich von der OYA Gründerin Ines Robbers unverbindlich, 30min online, durch den Prozess führen.

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